Psicologia del lavoro

L’analisi transazionale delle organizzazioni si incentra sulla questione:

COSA SI PROVA NEL LAVORARE ALL’INTERNO DELLA TUA AZIENDA/ORGANIZZAZIONE?

L’atmosfera di cui il luogo di lavoro è intriso, anche se impalpabile “provoca troppo impatto per ignorarlo” (Goleman)

Misurare il clima è come avere un termometro!

La ricetta per il benessere a lavoro: 30% clima organizzativo… e poi?

Un clima lavorativo positivo ha effetto benefico sui lavoratori e contribuisce ad ottenere prestazioni ottimali ed a aumentare l’efficacia del gruppo di lavoro; gli elementi che lo influenzano sono:

• CHI PRENDE LE DECISIONI? la mancanza di chiarezza crea confusione su chi è autorizzato a decidere. Gestire efficacemente le aspettative attraverso un chiaro accordo di lavoro comporta esaminare oltre all’aspetto fattuale e formale del “contratto” di lavoro anche quello informale, che contribuisce a creare confusione circa ruoli e compiti. Essere chiari su risultati, relazioni e responsabilità significa che c’è un accordo comune circa le aspettative minime, e il lavoro può essere valutato; è garantita l’opportunità di parlarsi l’un l’altro, e le differenze nelle rispettive responsabilità sono esplicitate.

• RISULTATI: “Minimo sindacale?” i lavoratori sanno quando stanno lavorando secondo le aspettative regolamentari, per migliorare la propria prestazione il focus è l’accettazione dell’altra persona. Impiegati che hanno comportamenti (non ok/-) inadeguati, incompetenti o inspiegabili forse si stanno comportando nel modo in cui vengono considerati dall’organizzazione che si pone in una posizione di superiorità (ok/+) senza mettere in discussione le proprie strategie. Quando il livello di prestazione sprofonda drasticamente e gli impiegati sembrano incerti sul da farsi, e via via perdono fiducia nella propria gestione (non ok/-) potrebbero assumere questo comportamento in risposta a un’organizzazione che si considera poco capace (non ok/-). Se l’azienda si pone in maniera negativa (non ok/-) altrettanto fanno i dipendenti non ci sono più aspettative. Quando l’organizzazione assume una visione positiva di sé e dei propri dipendenti (+/+) ovvero crea un clima sano e piacevole per tutti sia fisicamente che emotivamente, stimola la collaborazione più che la competizione, mira all’apprendimento e allo sviluppo, sottolinea la soddisfazione di impiegati e clienti…l’energia scorre all’interno dell’organizzazione.

• RESPONSABILITA’. Minore è il livello di responsabilità, minore sarà il desiderio di correre rischi o esplorare nuove soluzioni. C’è solo un modo perché gli impiegati siano “i capi di sé stessi” cioè quando sono incoraggiati a risolvere i problemi da soli.

• RICOMPENSE. Ricevere premi incoerenti crea confusione piuttosto che benessere. Ritiro, frustrazione e cinismo posso essere risposte comportamentale da parte di quei lavoratori che non si sentono notati o riconosciuti per quello che fanno. Se non ricevono attenzioni positive, complimenti e interesse per il loro lavoro, ricercheranno attenzioni negative, discussioni, conflitti, punizioni piuttosto che non ricevere nessuna attenzione. Le persone hanno bisogno di sentire che gli altri si accorgono di loro, di essere riconosciuti anche sul lavoro. Sono efficaci quelle ricompense che prevedono complimenti consigli feedback positivi e negativi. Coloro che vengono continuamente ignorati perdono progressivamente la loro scintilla.

• SOSTEGNO. Un trattamento eccessivamente critico limita la libertà di espressione del lavoratore. Un’atmosfera di fiducia e supporto conferisce il senso di appartenenza presuppone che gli individui abbiano il “Permesso” di fare le cose diversamente, possano contare sul “Potere” di affrontare e risolvere i problemi, e sulla “Protezione” di esprimersi senza essere svalutati.

• DEDIZIONE. Quando l’aria che si respira nell’organizzazione è opprimente gli impiegati si ritirano e non utilizzano a pieno le proprie qualità, diventano spettatori passivi. Rimangono in disparte, e la frustrazione cresce col risultato di “abbandonare la nave” o di parlare male dell’organizzazione.

• L’influenza più importante, tra il 50-70%, viene esercitata da comportamento del leader, questo perché i bravi “capi” sono soprattutto “manager del clima”